Por Rodrigo Campos
Poder distingue aquilo que um indivíduo quer daquilo que ele pode realizar.
O poder basicamente se divide em três tipos: Poder Coercitivo, Poder Utilitário e Poder Normativo. O primeiro é o poder da agressão: faça isso ou você apanha. O segundo é o poder do dinheiro, ou, de forma mais branda, do presente: faça isso que eu te dou isto. O terceiro é mais sutil: faça isso que terá reconhecimento e se sentirá bem – um exemplo típico são as medalhas de honra ao mérito.
Embora seja uma característica determinante, a transitoriedade do poder não raramente é negligenciada. Entre nós mortais o poder tem tempo finito (mandatos, cargos, carreira, vida, etc.). O poder abre portas e ao seu detentor e lhe confere distinção. O poder é alimentado e alimenta a faminta vaidade.
Ao Rei, além da coroa, é necessário o reconhecimento da sua autoridade por seus súditos. A ausência desse reconhecimento cria desordem, mas a sua imposição gera revolta. É pela busca de equilíbrio que são feitas leis, normas, regras, acordos, hierarquia, cargos, funções e responsabilidades. Cabe aqui citar um ditado popular: “Manda quem pode e obedece quem tem juízo”.
Uma vez que poder consiste em autoridade para fazer quem não a tem busca influenciar aquele que a detém. Esta é a base do lobby um dos jogos de poder mais expressivos. A atividade do lobby surgiu na ante-sala da Câmara dos Comuns, na Inglaterra, onde os políticos da época eram abordados por quem tinha algum interesse a defender. Nos EUA, o significado é o mesmo, só que na sala de entrada do hotel onde se os hospedavam os presidentes recém eleitos.
Existem várias sutilezas no que diz respeito ao poder, uma delas é que ele pode se apresentar na forma parda. São ricos na história e também recentes exemplos de estadistas que tinham menos poder que alguns dos seus prepostos, entre muitas sutilezas que por si só seriam objeto de vários outros textos.
É assim que sintetizo o poder, que reconheço ser um tema muito mais amplo. Creio que as características citadas possam ser aplicadas igualmente às relações familiares, sociais e corporativas. Darei foco ao poder no âmbito corporativo e limitarei às relações de equipe.
O primeiro ponto que destaco é a crise de autoridade. Essa crise é um problema estrutural do poder e pode ser explicada pela delegação de responsabilidades sem a autoridade necessária.
Gosto do caso citado por um amigo a quem muito considero pela inteligência. Nele, o desafio consistia em saber quem era o seu verdadeiro chefe. Então, ele criou o critério: “Meu chefe será aquele que puder me conceder R$ 1,00 de aumento ou puder aceitar meu pedido de demissão”. Qual foi o resultado dessa pesquisa? Vários pretensos chefes foram eliminados da sua lista e ele passou a desempenhar melhor a sua função sendo orientado e reportando-se a quem de direito.
Quando alguém não ocupa seu espaço outro o fará, bem ou mal, com ou sem autoridade. É por isso que vemos chefes sendo chefiados. Isso se explica por fraquezas (que em nada combina com o poder), pelo despreparo (o jogo do poder não é para amadores) ou pela arrogância (que torna turva a visão da realidade).
O poder dos fortes é a força motriz da equipe, embora possa levá-la para caminhos distantes dos resultados pretendidos. É preciso existir equilíbrio entre força e razão. Ter poder para decidir não necessariamente significa decidir corretamente. São vastos os exemplos de decisões equivocadas.
Existe ainda o poder dos fracos. Se o poder dos fortes consiste na força para fazer algo, o poder dos fracos consiste em impedir ou atrapalhar que esse algo seja feito. Os fracos se disfarçam de minorias que causam grande impacto no desempenho de uma equipe. O empoderamento do incapaz é um dos maiores erros que equipes e organizações podem cometer. Seu efeito deveria ser medido pela escala Richter tamanho os abalos que podem ser causados.
Se nos governos temos o ditadores, nos reinos os tiranos, nas instituições há o déspota. Em pleno século 21, no curso da Era do Conhecimento, há ainda quem defenda princípios arcaicos da relação de trabalho: “Para se manter um funcionário é preciso duas coisas, o salário e o medo de perdê-lo“. Essa é a versão corporativa do Poder Coercitivo, já citado. O déspota, tal qual o ditador, ignora a característica transitória do poder, e não raramente padecem quando o perdem.
O lobby quando aplicado no mundo corporativo é chamado de marketing social, com o qual concordo quando feito com ética, faz parte contexto corporativo da mesma forma que a corte ao Rei no passado. O fluxo do poder (de onde ele vem e para onde vai) e a sua natureza deve ser compreendida. Esse é um aspecto muito importante e sabê-lo abre caminhos e evita conflitos.
O historiador, poeta, diplomata e músico italiano do Renascimento Nicolau Maquiavel que abordou com despudor a relação de poder na sua obra O Príncipe, na sua carta para Lorenzo de Medici, escreve:
“…assim como aqueles que desenham a paisagem se colocam nas baixadas para considerar a natureza dos montes e das altitudes e, para observar aquelas, se situam em posição elevada sobre os montes, também, para bem conhecer o caráter do povo, é preciso ser príncipe e, para bem entender o do príncipe, é preciso ser do povo…”
Podemos conhecer as características de um chefe (aqui representando o poder) pela observação do comportamento da sua equipe e da mesma maneira ao observarmos o chefe poderemos identificar características da sua equipe.
Chegamos ao ponto que considero ser o mais importante, que é o poder do exemplo. É pelo exemplo que se obtém respeito e se modela a equipe. Isso vai muito além do reconhecimento da autoridade. Vivemos numa sociedade de laço social vertical onde buscamos o ponto de referência acima. Por tanto, quem tem poder ao exercê-lo deve ter consciência dessa responsabilidade.
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Notas:
A escolha do tema desta semana foi feita com base na recomendação do Sr.André Maia, colaborador frequente deste. O caso sobre a identificação do chefe é uma colaboração do Sr. J. Marcelo, meu amigo e guru.
Informações biográfias sobre Nicolau Maquiavel e a sua obra podem ser obtidas por consulta a Wikipédia, no link: | Maquiavel |. Há também um vídeo o “Poder do Fracos” do psicanalista e médico psiquiatra, Jorge Forbes, no Youtube que recomendo, clique aqui para assistir.
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Rodrigo Campos .:. Diretor Presidente do Allegro Business Group. Consultor atuante no mercado de tecnologia da informação e logística há mais de 15 anos.
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Rodrigo.
Como sempre, superando minhas expectativas.
O caso que gostaria de comentar foi que fizemos um projeto de modernização de métodos e processos em uma pequena indústria, pois a diretoria reclamava constantemente da perda de controle.
O projeto comporta não só a modernização de métodos computacionais como o redesenho de procedimentos em diversos setores da empresa.
O gerente de TI e de Operações não paravam de se digladiar, e até tinham uma certa razão para isso. Contudo não compreenderam que o projeto deveria unificar a empresa e não dividí-la. Varias tentativas de harmonização foram feitas, e as reuniões só terminavam em acusações sem sugestões.
Resultado, para o bem da empresa sugeri, que os dois fossem desligados e que seus assistentes imediatos, que eram alem de competentes muito amigos fossem promovidos aos respectivos postos.
Como efeito, tivemos o destravamento do projeto, inclusive com o apoio deles em outras áreas, na redefinição de procedimentos.
Caro André,
seja sempre muito bem vindo!
Começo agradecendo suas considerações e a indicação do tema desta semana. Foi um grande desafio abordar um assunto tão amplo e cheio de sutilezas como é o Poder. Muito obrigado!
Com relação ao caso que citou, já tive uma experiência muito similar. A diferença no desfecho, como se tratava de uma instituição do Governo, foi a mudança de setores e não a demissão. Porém, o que mais me chama atenção é a ausência da visão holística comum nesses casos. Cada um pensa os seus problemas como prioritários, cada um culpa ao outro, etc. Ninguém ganha com isso e a instituição é quem mais perde. Há ainda de se considerar qual é o perfil do ambiente organizacional, pois, não raramente, esse comportamento é encorajado por alguém.
Seu exemplo foi muito ilustrativo, pois, remete aos gladiadores que se matavam para dar prazer e diversão à platéia.
Forte abraço!
Rodrigo Campos
Diretor Presidente
Allegro Business Group
até em sala de aula, por incrível que pareça ocorrem determinados tipos de poder.
Esse artigo é interessante até pros educadores de plantão, obrigada,
Cristiana
Profª Cristiana,
Concordo com sua colocação e complemento dizendo que acredito que os jogos de poder estão presentes em todas as relações humanas.
Forte abraço!
Rodrigo Campos
Diretor Presidente
Allegro Business Group
Rodrigo, Parabéns pelo artigo.
Atualmente estou vivendo uma situação muito difícil na empresa onde trabalho, sou gerente de operações e tenho um time na área técnica e na área operacional. Hoje a empresa está sendo controlada por único Diretor (Geral) pessoa que detém todo o poder. Essa pessoa em questão centralizou todo o poder para si, tirando autonomia de todos e misturando os processos independente da área. Os outros diretores da empresa foram mandados embora. Sinto hoje que minha “legitimidade como gerente” me foi tirada assim como meu respeito e minha competência de liderança, percebi como isso prejudica de forma acarretadora toda a estrutura, pois outros pares sentem o mesmo. Meus liderados, alguns não sabem mais a quem se reportar e pior outros em muitos casos não se reportam mais a minha pessoa e sim diretamente para aquele que detém o poder, situações onde um liderado meu me confrontou e não pude fazer simplesmente nada, vi que meu poder era simplesmente de papel, pois fui impedido de tomar uma ação. Esse tipo de poder em questão, eu diria que poderíamos chamar de poder egocêntrico e não simplesmente centralizador. Com certeza essa é uma das minhas piores experiências como profissional, pois já estou a 11 anos na área e sempre acreditei em uma liderança por influência e justa em somar, distribuir e sobretudo “confiar com integração e harmonia”.
Um Abraço.
Caro Fernando,
A situação descrita por você potencializa vários problemas para qualquer organização. Para mim, a centralização excessiva gera mais paralisia do que o controle pretendido.
Um Diretor tem funções inerentes ao ser cargo que, em tese, não lhe permitiram tempo para atuar no nível gerencial – como Gerente.
Imagino que a conseqüência para a empresa esteja sendo nefasta, pois, essa crise atua diretamente na motivação dos seus colaboradores. Como andam os indicadores de resultado? Em que o patrocinador dessas mudanças se orienta?
Vi uma situação similar numa empresa familiar que tinha como estratégia mudar todo o seu staff executivo e gerencial. No modelo de transição definido houve a centralização dos poderes num super-diretor, que também foi substituído no final do processo. Não digo que seja isso que esteja acontecendo na sua empresa, mas achei pertinente citar essa experiência que tive.
Boa sorte e preserve-se.
Forte abraço!
Rodrigo Campos
Diretor Presidente
Allegro Business Group
Prezados Rodrigo, André, Cristiana e Fernando.
Com a sinceridade despudorada que a fome de conhecimento requer, digo que preciso reler esse texto mais uma vez.
E pela mesma razão do intróito, agrego minha visão ao debate (não gosto muito dessa acepção, risos), melhorando… nosso bate papo experencial.
Falando de poder:
Realmente adoro a leitura de Maquiável, e confesso que nos meus idos de vinte e poucos anos eu acreditava piamente no poder formal e coercitivo. Não sei se devido a falta de experiência de vida ou da visão deturpada das coisas.
Entendo que as três formas de poder são necessárias para que a sociedade se mantenha da maneira que é, mas vamos falar de empresas.
O que o André e o Fernando falaram, vivi na pele. E falo com muita propriedade. Nos dois relatos vejo algo comum, as premissas pessoais sobrepujando as premissas coletivas, e confesso que não sei se o poder é algo eminentemente egoísta. Ainda que a decisão pelo bem comum, afete o coletivo, ela tem que passar pelor decisor (e se eu não for mais esse sponsor? Que se dane?).
Hoje, acredito no poder democrático. Na aceitação geral de que o lider “x” é o cão alfa da matilha. Mas para que esse lider seja escohido pelos demais, ele terá que ser posto ali. Portanto, empresas que dispensam planos de carreiras e não adotam políticas de continuidade para cargos, dão um tiro no balanço financeiro e no clima organizacional.
Imaginemos se no relato do André, tivessem contrato alguém de fora? o Sentimento da equipe? Obviamente há casos que não há ainda alguém com competência na equipe.
Hoje li na Gazeta que a Petro-BR$ foi premiada como a empresa mais transparente do mundo. Alguns dos senhores já devem ter tido o prazer de trabalhar lá, eu não, mas acredito que o sentimento nutrido ali acerca do poder é mais democrático (sim, deve existir o lado sombrio também).
Falando de mim, e incorrendo no erro, pois aqui pode haver futuros chefes, digo que particularmente após anos em uma empresa familiar, não acredito mais no poder coercitivo nas organizações. Acredito muito e só assim consigo render, no poder democrático, preciso de um chefe quem eu tenha uma “inveja branca”, um homem ou uma mulher, os quais eu olhe e pense: Quero ter essas qualidades.
Portanto, naturalmente, voltamos às origens quando o assunto é poder.
Apenas o Cão Alfa desperta esse tipo de sentimento.
Essa é a minha atual visão.
Abraços
Abian M. Laginestra
Caro Abian,
seja sempre bem vindo ao nosso papo experiencial (gostei da expressão).
Maquiavel é uma leitura cheia de nuances. Hoje eu o leio de uma maneira muito diferente da primeira vez. Creio que isso ocorra por ter provado algumas das suas observações e ter confrontado outras. Tive minhas próprias experiências com o poder e elaborei conceitos particulares, que acredito ainda vão evoluir.
Acredito que exista sim uma característica predominante egoísta no poder e no empoderado, pois, o poder vem da ambição e do desejo íntimo de poder fazer algo. O contra ponto é que ao mesmo tempo em que esse desejo se apresenta como algo de origem particular, quando exercido, o poder cria efeitos coletivos. Então, o poder é íntimo ao se desejar e coletivo quando praticado. Será mesmo assim?
Também sou partidário da crença no poder democrático, mas ainda o vejo como um lugar a ser alcançado. O problema da aceitação do líder, no seu exemplo, o cão alfa, é que muitas vezes esse líder, depois de escolhido, morde em demasia ou não morde como deveria. Daí vem o dilema de substituição do cão alfa, que não quer largar o osso, e não raramente consegue prolongar seu mandato na matilha. Tenho a impressão que o seu exemplo também pode funcionar com molúsculos (rsrs!).
Forte abraço!
Rodrigo Campos
Diretor Presidente
Allegro Business Group
Caro Rodrigo,
Gostaria de dizer que achei ótimo seu texto, que nos leva a diversas reflexões em nosso ambiente corporativo.
O “poder” pode ser determinado por alguém ou vc adiquirir, sempre foi meu pensamento sobre, em que as pessoas conseguem o poder por receber um cargo ou senão conseguem poder por ter seguidores, neste caso, podendo ser por causa de seu conhecimento ou carisma.
Em relação aos comentários deixados, com certeza, todos complementaram de forma brilhante, principalmente por relatarem suas vivências.
Abraços e Sucesso.
Caro Jefferson
seja sempre muito bem vindo!
Começo elogiando e recomendando o seu Blog Broken Jeff (http://brokenjeff.blogspot.com/) aos nossos pares. Ele é uma excelente fonte de humor inteligente e informativo. Sinceramente, meus parabéns!
Sobre suas considerações, acredito que as pessoas obtêm poder das duas maneiras que descreveu, pela determinação de alguém ou cargo e por ter seguidores. A questão em ambos os casos é que na segunda opção sua autoridade já é reconhecida por seus seguidores enquanto na primeira precisa ser endossado por outra pessoa ou regras.
Concordo absolutamente com o que disse sobre os comentários que, como já registrei em outras considerações, são na minha opinião a parte mais interessante desse nosso papo experiencial, como diria nosso estimado Abian.
Forte abraço!
Rodrigo Campos
Diretor Presidente
Allegro Business Group
Caro Rodrigo
É dificil ler um texto seu e ficar calado. Não sei bem se pela propriedade dos temas abordados ou pela forma de abordagem, o fato é que são provocativos e convidativos ao debate.
A questão do poder é realmente complexa e multifacetada. Não se concebe a delegação de responsabilidade sem a devida autoridade. Mas nem sempre as coisas são assim tão transparentes. Por vezes o gerente delega responsabilidades que não poderiam ser delegadas, inerentes à função gerencial. Ou delegam autoridade mas esquecem de deixar claro para equipe esta delegação. É uma autoridade travestida, pois tendo-a não se consegue exercê-la em sua plenitude.
Defiitivamente liderança se conquista, não se recebe de outro. Poder também. Não aquele poder formal, que vem junto com o crachá, mas o poder verdadeiro, que faz, que toca, que une a equipe, que faz dois mais dois ser cinco, que cnsegue motivar, recompensar e, (porque não?), corrigir.
Para quem trabalha em condução de projetos com equipes estruturadas no modelo matricial fraco, onde os membros da equipe pertencem a outros setores, parece que estas habilidades ou capacidades tornam-se mais necessáias.
Gostei muito da citação do poder dos fracos. Trata-se de um poder às avessas, com alta capacidade destrutiva. Mesmo assim um grande líder, com sua força de persuasão, com exemplo e com criatividade pode provocar uma virada de comportamento, se ajudado pela equipe.
Enfim, o poder tem muitas caras, mas a verdade sempre aparece. Ele permeia as relações profissionais, pessoais, familiares, sociais de uma forma geral, e querendo ou não temos de conviver com isto.
Abraços…Marcelo
Caro Marcelo,
seja sempre muito bem vindo!
Suas considerações iniciais traduzem minha intenção ao escrever esses textos. Busco convidar aos leitores a refletir e a debater, sem querer, contudo, ser dono de qualquer verdade. Esses debates são muito ricos em conteúdo e experiências, e com eles tenho aprendido muito.
Concordo com todas as observações que fez, sobretudo, com a associação do poder com a boa liderança reforçada pela experiência e bons exemplos. Ao empoderado creio que a ele uma característica tão bem expressa nas suas colocações seja fundamental, o bom senso.
Forte abraço!
Rodrigo Campos
Diretor Presidente
Allegro Business Group
Caro Rodrigo,
Escrevi e apaguei muitas linhas de abordagem. Decidi ser simples e direto.
Esse tema ainda precisa de abordagem mais profunda. Será que poderemos contar com uma revisão ampliada do assunto?
Caro Aloysio,
seja sempre muito bem vindo!
Como disse no texto, considero esse tempo muito mais amplo que essa abordagem. Porém, por ser tão amplo, optei por limitá-lo numa abordagem inicial.
Concordo que podemos amplicar esse assunto, e sei, por conhecê-lo, que você muito pode contribuir com isso. Então, registro aqui esse convite.
Forte abraço!
Rodrigo Campos
Diretor Presidente
Allegro Business Group
Ola, Abian.
Na minha forma de ver, o poder não é egosita.
O poder é a disignação para aquele que pode, que tem autoridade para fazer.
O ser humano sim, é egosita. Quando o homem se enbriaga com o poder, pode distorcer aquilo que deveia ser feito para o coletivo e favor de seu ego. Então ele inverte os valores e prioriza a autosatisfação.
No meu exemplo, a solução estava lá, pronta e a espera, com conhecimento dos processos internos, dos valores humanos e culturais dos times, além de bem preparados (mérito dos seus antecessores).
Prezados Rodrigo e André.
É como disse, é necessário um certo “despudor” quando o assunto é alcançar conhecimento. Achei formidável citar esses pontos, mesmo que ainda não ortodoxos, pois afinal acabo sorvendo um pouco mais experiencia.
Abraços.
Eu lia e dizia para o meu interior que o exemplo seria a chave de tudo. Olha o que li no final:
‘Chegamos ao ponto que considero ser o mais importante, que é o poder do exemplo. É pelo exemplo que se obtém respeito e se modela a equipe. Isso vai muito além do reconhecimento da autoridade. Vivemos numa sociedade de laço social vertical onde buscamos o ponto de referência acima. Por tanto, quem tem poder ao exercê-lo deve ter consciência dessa responsabilidade.”
Você sempre diz tudo… Beijo!