Por Rodrigo Campos
Atuo no mercado de Tecnologia da Informação onde turn-over é altíssimo. Por muito tempo acreditei que este fato se justificava pelo dinamismo da tecnologia, mas hoje vejo que ele se dá também pela falta de cumplicidade corporativa.
Como consultor tenho a oportunidade de conhecer organizações de variados portes e segmentos. Recentemente, prestei consultoria para uma empresa onde essa cumplicidade me chamou atenção. Havia ali um senso de compromisso, gratidão e fidelidade incomum na nova ordem corporativa.
Essa empresa, que é destaque no seu segmento de atuação, tem um grande empreendedor à sua frente, diretores competentes e suporte técnico e operacional eficiente. Embora isso explique o seu sucesso empresarial não explica o ambiente organizacional que encontrei. Então, fui procurar respostas junto às pessoas.
Na mesma sala que ocupei ficava um estagiário de engenharia atento e dedicado ao trabalho que, aos 25 anos, cursava seu 3º ano de graduação. O Guri, como é chamado por seus colegas, se dispôs num fim de tarde a me contar sua história.
Nascido no Pantanal Matogrossense, o Guri chegou ao mundo sem ter tido uma recepção “calorosa”. Como tantos outros na sua região ele começou a trabalhar muito cedo. Aos 4 anos já fornecia iscas para os pescadores que buscavam lazer nos rios pantaneiros. Foi nesta idade que o seu futuro começaria a mudar.
Por diversas razões, sobretudo pela falta de oportunidade, o Guri não freqüentou nenhuma escola. Ele se alfabetizou aos 14 anos. Aos 18 anos, motivado pelo sonho de ser jogador de futebol, decidiu procurar um amigo pescador que conhecera desde os 4 anos de idade, e com quem mantinha contato eventual. Com uma pequena reserva financeira, que fez ao custo de muito trabalho, e a promessa de apoio desse amigo, mudou-se para Belo Horizonte onde viu seu sonho de menino acabar 6 meses depois. Daí, seu amigo, deu-lhe outra opção, e talvez a maior oportunidade da sua vida – estudar.
Foi aos 18 anos que o Guri começou a freqüentar sua primeira escola. Depois de completar seus cursos supletivos de 1º e 2º grau, fez vestibular e passou nas 3 faculdades onde concorreu. Seguindo os conselhos de seu amigo, que agora ele já sabia ser um grande empresário do ramo da construção pesada, escolheu a carreira de engenharia.
A trajetória do Guri é impressionante e deve servir de exemplo. Mas, se fosse isolada, também não explicaria o ambiente organizacional que procurei entender. Felizmente, nessa empresa existem vários Guri´s. Existem engenheiros que começaram sua história na empresa como lavadores de carro, ex-peões de fazenda que se tornaram administradores, entre muitos outros exemplos que poderia citar.
É claro que esta empresa reflete a filosofia do seu mentor, que coleciona mais sucessos que frustrações ao praticá-la. Também sou praticante dessa abordagem e gostaria de vê-la mais presente no mundo corporativo.
Acredito que as pessoas querem vestir a camisa das empresa,s mas ainda cabe as empresas fornecê-las.
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Rodrigo Campos .:. Diretor Presidente do Allegro Business Group. Consultor atuante no mercado de tecnologia da informação e logística há mais de 15 anos.
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Prezado Rodrigo, parabéns pela matéria maravilhosa em se tratar. Daria um livro este assunto.
De fato, a questão da necessária parceria é necessária e multifacial, como descreves em “compromisso, gratidão e fidelidade incomum na nova ordem corporativa”. Este é um problema que vem do passado e da cultura industrial. Lembra do filme do Chaplin? Pois é, o principal é tirar o sustento possível por meio do trabalho, e ao patrão, o máximo de aproveitamento indo ao limite da escravidão branca. Marx em seu mais- valia é que bem expressa essa história.
De volta ao presente, por força da lei, as empresas são punidas pela alta rotatividade, há incentivo para a participação dos empregados na lucro anual das empresas entre outros benefícios hoje subsidiados, digamos pela lei. O melhor resultado por fim, da empresa, assim deverá ser do funcionário que se mesmo não tendo recebido PLR, se a empresa vai bem, ao menos tem grande chance de ser mantido no emprego com todos os benefícios que lhe é direito.
Concluindo. Nada no mundo dos negócios, é bem feito ou tem bons resultados se não advirem de uma boa equipe de trabalho. Vejamos as mãos simplesmente. Se não temos o trabalho dos dedos (em equipe) nada podemos segurar com firmeza ou mesmo, levantar uma criança aos seus braços.
Um cordial abraço,
Paulo Valerio
Caro Paulo,
Suas considerações enriquecem a abordagem que propus inicialmente, sobretudo quando aplica a visão histórica.
Percebo esta questão como um dilema atemporal, pois, “compromisso, gratidão e fidelidade” sempre servirão mais a quem os recebe. Por isto, é necessário que exista equilíbrio e reciprocidade entre empresa e colaborador.
Como viabilizar esse “equilíbrio” dentro de um cenário capitalista? Talvez, seja esta a grande pergunta a ser respondida neste hiato deixado por Marx. Talvez, o caminho seja pensar diferente, em corporações “efetivamente socialmente” responsáveis.
Muito obrigado por suas considerações.
Forte abraço!
Rodrigo Campos
Diretor Presidente
Rodrigo,
boa matéria. Confesso que esperava mais. Por exemplo:
- o que é cumplicidade corporatica?
- como identificá-la na organização?
- como ela contribui para a organização?
Bom, são só sugestões, que não invalidam o meu respeito pela sua iniciativa na produção do artigo.
Abs. Dulce Neta.
Cara Dulce,
Começo agradecendo por suas sugestões, que pretendo incorporá-las em textos futuros. Mas, para ao menos começar a elucidar alguns pontos, irei descrever o que defino como cumplicidade corporativa, que assim defino:
Cumplicidade corporativa é o ponto de equilíbrio possível na relação entre a organização e o colaborador onde ambos obtêm resultados favoráveis às suas melhores expectativas. Este equilíbrio é gerado por ações objetivas empreendidas de maneira harmônica em benefício do outro, sem a necessidade de imposição. Essa cumplicidade pode ser percebida quando os colaboradores assumem de maneira espontânea e consciente o compromisso com os resultados da organização e se sentem motivados a melhorá-los pelo reconhecimento do seu esforço feito de maneira objetiva pela organização. Essa cumplicidade contribui para a organização na medida em que propicia melhores resultados ou a segurança e fidelidade necessária em momentos de crise.
Muito obrigado por suas considerações.
Forte abraço!
Rodrigo Campos
Diretor Presidente
Allegro Business Group
Concordo contigo Rodrigo.
Como também consultor de empresas, voltado para a área de gestão empresarial, ao longo destes anos, identifiquei esta cumplicidade entre colaboradores, mas também vi uma total falta de comunicação e comprometimento e isto tudo se resume, e acredito que em sua grande maioria, no seu comentário: “… empresa que tem um grande empreendedor à sua frente…”.
Hoje, e cada vez mais, o elemento humano é fundamental para o desenvolvimento da empresa, digo humano, não para desvalorizar a tecnologia ou o conhecimento, mas para evidenciar que como um todo, a equipe (empresa), que tem que estar em perfeito sincronismo, com objetivos claros e transparentes, porque senão o negócio está fadado ao fracasso mesmo com os fatores técnicos citados (tecnologia, conhecimento, experiência, etc.). O vestir a camisa é fundamental.
Já acompanhei grandes empresas – multinacionais em potencial, centenárias e até líderes de mercado em certo momento – se resumirem a um pequeno negócio interessante à concorrência.
Pretensiosamente, até pensei em escrever um livro, onde começaria pelo título: “Minha empresa quebrou porque omiti.”.
Quando a empresa tem um líder centralizador, autoritário, individualista, ou no popular “estrelinha”, a equipe fica inibida e passa a não participar das decisões e ninguém melhor que a equipe do operacional para conhecer as deficiências e potenciais do negócio.
Hoje podemos observar nas grandes empresas no mercado brasileiro, que estão no top do ranking por terem um grande líder, admirado e seguido.
Este é o caminho o potencial humano.
Humberto Bossini Junior
Diretor Executivo/CEO
Advisory Assessoria Empresarial
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HBossini 2008 – 6 Years
Caro Humberto,
“O grande líder é aquele que entende e se faz entender por seus liderados”.
A figura do líder é fundamental no contexto empresarial, mas, o tipo de liderança que ele exerce também é. Um líder, por exemplo, que demonstra que “tudo” vale para alcançar seus objetivos pode criar na organização um comportamento “antiético”.
Minha bordagem é direcionada às organizações com comportamento ético e responsável, pois, assim creio que os resultados podem ser mais bem divididos entre seus colaboradores.
Muito obrigado por suas considerações.
Forte abraço!
Rodrigo Campos
Diretor Presidente
Allegro Business Group
Concordo com o Valério, esse fenômeno da cumplicidade é tema para um livro. Por outro lado, não sei se realmente as pessoas queiram vestir a camisa do time. Creio, isso sim, que algumas pessoas queiram fazê-lo.
Tim Maia e Maquiavel concordavam em uma coisa: o homem médio quer é sossego. Vestir a camisa, via de regra, tira esse sossego.
Acho que o segredo por trás do ambiente de comprometimento que você encontrou repousa sobre alguns pilares. Seleção, treinamento e reconhecimento são exemplos desses pilares.
Transmita meus cumprimentos ao Guri.
Aloysio
Amigo Aloysio,
Cumprimentos já transmitidos ao Guri.
Creio que a busca pelo sossego (zona de conforto) seja comum tanto ao colaborador, quanto ao empresário, porém, ela se apresenta em escalas diferentes de valores e ambições. O saber encontrar este ponto de equilíbrio consiste no maior desafio para obtenção da cumplicidade corporativa, segundo meu entendimento. É preciso saber o que se deseja dentro de uma avaliação real das possibilidades e dos riscos que se está disposto a correr.
Concordo com suas observações sobre o segredo do ambiente comprometido.
Forte abraço!
Rodrigo Campos
Diretor Presidente
Allegro Business Group
Rodrigo,
Essa materia me fez lembrar Henry Ford ao contratar seus colaboradores pessoalmente. A primeira pergunta que ele fazia ao entrevistado era: “Você é uma pessoa sortuda?”
Acredito que essa seleção de vencedores é que faz a empresa ser um sucesso, como no exemplo que você mesmo colocou, mesmo que a vida não tenha sido fácil, a maneira de encarar os desafios levou o Guri ao sucesso. A “sorte” tá na cabeça de quem FAZ e não nas ocasiões da vida!
Abraço,
Ulisses Jansen
Caro Ulisses,
Começo agradecendo suas considerações e dizendo que entendi o contexto no qual cita Henry Ford, mito da indústria que também admiro por vários motivos. No entanto, dentro da abordagem de redução do tour-over, o chamado fordismo se mostrou ineficiente.
A linha de montagem, criada por Henry Ford (1863-1947) na fabricação em massa de automóveis, seguiu a trilha aberta por Taylor. Essa atividade em cadeia elevou o grau de mecanização no trabalho, reduzindo ainda mais a iniciativa e a autonomia dos operários. Ao ditar a cadência do trabalho, a linha de montagem permite um grau de padronização da mão-de-obra que elimina o operário zeloso ou o preguiçoso, pois ambos retardariam a marcha da produção. Através da esteira transportadora o fordismo fixa o operário em seu posto, fazendo com que as peças e os componentes venham até ele, para que “nenhum homem precise dar um passo”, diz Ford. Essa obsessão pelo produtivismo em sua plenitude teve excelente representação no filme Tempos Modernos, de Charles Chaplin.
A linha de montagem, efetivada em 1909 na indústria Ford, fez com que a rotatividade da mão-de-obra (turn-over) se aproximasse da surpreendente marca de 380 % ao ano. Para evitar esse alto índice de pedidos de demissão, Henry Ford triplicou os salários, medida considerada um marco nas remunerações de trabalho. Entretanto, a repetição das atividades e o tédio de um trabalho no qual os operários passavam a maior parte do tempo calados, segundo observação do próprio Ford, faziam com que os trabalhadores (principalmente os mais inteligentes) não suportassem por muito tempo essa atividade.
De fato, em momentos de pleno emprego, esse modelo clássico de produção não consegue manter o operário “amarrado” à bancada de operações, pois ele perde o medo do chamado “chicote da demissão e do desemprego”. Assim, a rotatividade da mão-de-obra em algumas indústrias automobilísticas americanas nos anos 60 chegou à marca de 100 % ao ano. A seleção e o recrutamento de novos empregados elevam o custo das companhias.
Portanto, o taylorismo/fordismo não se mostra o método mais adequado em determinadas épocas. Uma grande empresa de telefonia dos Estados Unidos chegou a entrevistar 2 milhões de pessoas para recrutar 250 mil funcionários. Na Europa, na mesma época, em algumas empresas o índice de faltas ao trabalho às segundas-feiras variava de 5 a 25 % do quadro funcional.”
Forte abraço!
Rodrigo Campos
Diretor Presidente
Allegro Business Group
Ola, Rodrigo.
Cumplicidade, sob a minha ótica, é uma via de mão dupla.
Como consultor de negócios, tenho ouvido de muitos diretores: “nós queremos um time unido”. E exigem deles total dedicação a empresa, como se ela fosse a razão de vida dos empregados.
Havemos de convir que, o homem necessita de vida profissional, vida social e vida familia e não dá pra isolar apenas uma e deixar as demais pra depois.
As empresas, por sua vêz, querem (!!!) mas, não se doam tanto assim. Não estimulam a integração pessoal dos seus funcionário, e os salarios e benefícios pagos aos funcionários, em regra geral, não lhes atende as necessidades.
Não entrarei no merito dos altos impostos, custos sociais, prazo de obsolescência de equipamentos e controle de preços, que livraria a cara das empresas, porque isso é um assunto muito extenso.
Resumindo se as empresas querem os empregados como cumplices, devem estar dispostas a ser cumplices deles também!
Caro André,
Concordo absolutamente com as suas considerações. Ela está de acordo com o entendimento sobre cumplicidade corporativa que também tenho, e que transcrevo abaixo:
Cumplicidade corporativa é o ponto de equilíbrio possível na relação entre a organização e o colaborador onde ambos obtêm resultados favoráveis às suas melhores expectativas. Este equilíbrio é gerado por ações objetivas empreendidas de maneira harmônica em benefício do outro, sem a necessidade de imposição. Essa cumplicidade pode ser percebida quando os colaboradores assumem de maneira espontânea e consciente o compromisso com os resultados da organização e se sentem motivados a melhorá-los pelo reconhecimento do seu esforço feito de maneira objetiva pela organização. Essa cumplicidade contribui para a organização na medida em que propicia melhores resultados ou a segurança e fidelidade necessária em momentos de crise.
Obrigado por suas considerações.
Forte abraço!
Rodrigo Campos
Diretor Presidente
Allegro Business Group
Como leiga, pra mim tudo agrego e gostei do artigo, se enriquecê-lo atendendo às sugestões, envie-nos sempre, para que acompanhemos o enriquecimento dos conceitos.
Um abraço,
Cristiana
Cara Profª Cristiana,
Minha intenção ao escrever meus textos é justamente compartilhar experiências sem a intenção de ser dono de qualquer verdade. Sinceramente, gosto muito dos debates que se seguem após a publicação, pois, eles me dão a oportunidade de rever e enriquecer alguns conceitos.
Obrigado por suas considerações.
Forte abraço!
Rodrigo Campos
Diretor Presidente
Allegro Business Group
Realmente o que falta nas empresas de alto turn-over são verdadeiros líderes.
Muito bom post, Rodrigo.
Caro Renato,
Precisamos de líderes nos quais realmente possamos confiar e seguir.
Obrigado por suas considerações.
Forte abraço!
Rodrigo Campos
Diretor Presidente
Allegro Business Group